نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل :

تاكنون انگيزش دروني تنها بعنوان يكي از نتايج و پيامدهاي اصلي طرّاحي مجدد شغل مطرح مي گرديد. حال زمان آن رسيده است كه افق ديدمان را گسترش داده و تعداد بيشتري از نتايج و پيامدهاي فردي مربوط به طرّاحي مجدد را مورد بررسي قرار دهيم، نتايجي كه ممكن است به هنگام تغيير ساختار شغل تحت تأثير قرار گيرند.

علاوه بر انگيزش دروني ديگر نتايج و پيامدها عبارتند از كيفيت بالاي عملكرد كاري، كاهش غيبت و ترك خدمت، افزايش اثربخشي و افزايش رضايت شغلي. آنچه كه بهنگام طرّاحي مجدد شغل تغيير مي يابد روابط بين فرد و كارش مي باشد. اگرچه ايجاد بهبود در آن روابط ممكن است رضايت كلّي فرد از شغلش را تحت تأثير قرار دهد. لكن هيچگونه دليلي وجود ندارد كه انتظار داشته باشيم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد و كيفيت سرپرستي و رابطه با همكاران گردد. در واقع گاهي اوقات غني سازي شغل منجر به كاهش رضايت ناشي از پرداخت و سرپرستي مي گردد، بويژه زماني كه سيستم پرداخت و سرپرستي با مسئوليتهاي جديد و افزايش مسئوليت افرادي كه شغلشان مجددا طرّاحي گرديده متناسب نباشد

اثر بخشي كاري :

توجه به مدل كامل مشخّصه هاي شغلي اين نكته را آشكار مي سازد كه اثربخشي كاري فرد زماني بالا خواهد بودكه توان انگيزشي شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از اين عبارت، واژة اثربخشي كاري هم كيفيت مطلوب كالاها و خدمات و هم كميت آنها را شامل مي گردد. اين دو جزء از اثربخشي تا حدود زيادي با ساختار انگيزشي مشاغل در ارتباط مي باشند. بدين معني كه به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، افراد شاغل در راستاي دستيابي به نتايج و پيامدهاي مثبت مايل به انجام صحيح كار بوده و انجام درست آن اغلب به معني توليد محصول با كيفيت مطلوب مي باشد، بگونه اي كه فرد بواسطة توليد آن به خود مباهات مي نمايد. لهذا در اثر غني سازي مشاغل، محصولات بدون عيب و يا خدمات سودمند و مناسب در اختيار مشتري گذاشته مي شود.

كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت :

در ارتباط با اين عامل مي بايست اين سؤال را مطرح نمود كه چرا كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت در بخش نتايج و پيامدهاي مربوط به مدل مشخصه هاي شغلي آورده نشده است؟ درپاسخ به اين سؤال مي توان چنين اذعان نمود كه هنگامي كه مشاغل به لحاظ جنبة انگيزشي در وضعيت مطلوب و مناسبي قرار دارند.

انتظار مي رود كه كاركنان محيط كار را جذّاب تلقّي نموده و مايل باشند كه بگونه اي بسيار منظم در محل كارشان حضور يابند. از طرفي اين واقعيت كه رضايت شغلي عموماً با نسبت غيبت رابطه دارد معمولاً زماني ارتقاء مي يابد كه مشاغل پربار شده باشند، در واقع مي تواند اين انتظار را قوت بخشد كه حضور در كار زماني بهبود مي يابد كه سيستم طرّاحي شغل بهبود يافته باشد. با اين وجود نتايج تحقيقات انجام شده در اين رابطه هنوز بطور قطعي و نهايي اين موضوع را تأييد ننموده اند. بعضي از مطالعات به هنگام پربار سازي مشاغل، بهبود در ميزان حضور در كار را گزارش نموده و بعضي ديگر نه تنها به هيچگونه تغييري اشاره نكرده، بلكه حتّي بدتر شدن وضعيت حضور در كار را پس از غني سازي مشاغل، مورد تصريح قرار داده اند(. اينكه آيا حضور در كار در نتيجة طرّاحي مجدد شغل افزايش مي يابد يا كاهش، بنظر مي رسد كه تاحدود زيادي به قابليت كاركناني بستگي دارد كه مشاغل شان مورد طرّاحي مجدد واقع مي شوند.

همچنانكه در بخشهاي پيشين رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگيزش شغل، فرصت بيشتري را براي رشد و پيشرفت فردي در اختيار افرادي كه داراي نياز شديدي به رشد مي باشند، قرار مي دهد، ليكن چنين مسئله اي مي تواند بر ساير افرادي كه از شدت نياز به رشد كمتري برخوردارند تأثيرات منفي بجا گذارد. حال چنانچه چنين امري صحت داشته باشد، آنگاه مي توان اين طور نتيجه گرفت كه تغيير در مشاغلي كه باعث افزايش ميزان انگيزش دروني مي گردند مي تواند بطور همزمان نسبت غيبت را براي افرادي كه از نياز به رشد بيشتري برخوردارند كاهش داده و براي افراد دستة دوم نسبت آن را افزايش دهد. لهذا توجه به اين نكته حائز اهميت است كه چنانچه اين ادعا به اثبات برسد، مي تواند به مديريت در راستاي جذب و حفظ نيروي انساني اش كمكهاي قابل توجهي نمايد.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران